Loi Rixain : un tournant pour les femmes dans l’entreprise ?
Promulguée en décembre 2021, la loi Rixain a établi un quota de féminisation dans les comités exécutifs des grandes entreprises. Une démarche qui s’inscrit dans le long chemin vers l’égalité professionnelle, à l’heure où la France, championne européenne de la parité chez ses cadres, peine néanmoins à les faire décoller au-delà des plafonds de verre. Entre avancées législatives et actions de renforcement de capacité, état des lieux.
Par Camille Ibos
La députée LREM Marie-Pierre Rixain (Crédits : Antoine Lamielle)
ON NE NAÎT PAS PARITAIRE, ON LE LÉGIFÈRE
Il y a peu de jeux plus faciles que celui des « sept différences » au sein d’un comité exécutif du CAC40. Le 10 mai dernier, le cabinet de recrutement Segalen + Associés révélait qu’en 2022, seuls 58 % des dirigeants d’entreprises cotées en Bourse portaient encore une cravate. Mais la disparition progressive de celle-ci n’est pas pour autant le signe de l’apparition massive des femmes dans ce cercle fermé. Une photo de ces 40 directeurs généraux réunis donnerait plutôt l’impression d’un club en non-mixité : les hommes de 50 ans et plus, diplômés d’une grande école et en poste depuis plus de 10 ans, y sont majoritaires. Les femmes – en l’occurrence, les directrices générales d’Engie, Orange, Solvay, Sodexo et Veolia – n’y sont en revanche que cinq.
Voilà à peine plus de 50 ans qu’une femme peut exercer une activité professionnelle sans le consentement de son mari. C’était en 1966. Six ans plus tard, une loi proclamait le principe de l’égalité de rémunération entre les genres. En 1983, c’était le tour de l’égalité professionnelle. Quinze ans plus tard, la députée Catherine Génisson présentait un rapport sur les inégalités au travail, et dressait le constat que, dans les 5 000 plus grandes entreprises françaises, seuls 7 % des cadres dirigeants étaient des cadres dirigeantes.
Les 20 années suivantes ont vu tant le législateur que le citoyen s’emparer du sujet. En 2011, la loi Copé-Zimmermann introduit une obligation de 40 % de représentation dans les conseils d’administration et de surveillance des entreprises de plus de 500 salariés. Son périmètre est étendu, 10 ans plus tard, à celles de plus de 250 salariés. S’ensuivent la loi de 2014 sur l’égalité réelle entre hommes et femmes, celle de 2015 sur le dialogue social et l’emploi et, en 2018, la mise en place de « l’index Pénicaud ». Celui-ci, obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 salariés, mesure leur score par une note sur 100. Suppression des écarts de rémunération, parité parmi les plus hauts salaires et égalité des chances en matière de promotion et d’augmentations y sont considérées.
Avec 46 % de femmes dans les conseils – d’administration, de surveillance, de direction – du CAC40, la France fait aujourd’hui office de leader européen de la parité. Les conseils exécutifs et de direction sont, quant à eux, passés de 7,3 % en 2010 à 25 % en 2022. En 2019, selon un rapport du cabinet Roland Berger, les cadres féminines en France étaient six fois plus nombreuses que 40 ans auparavant. Force est donc de constater que, des lois promulguées aux évolutions de mentalité, les dernières années ont signé une envolée significative, que vient compléter la loi Rixain de décembre 2021 sur l’accélération de l’égalité professionnelle.
LE PLUS GRAND RÉSERVOIR DE TALENTS INEXPLOITÉS
Alors, une femme dans un comité exécutif, fin en soi ou moyen en vue d’une fin ? La diversité est-elle poursuivie pour elle-même ou n’est-elle qu’une étape ?
En 2007 déjà, une étude de McKinsey intitulée « Les femmes comptent », démontrait le lien statistique clair entre la présence de diversité de genre dans les équipes de management et les performances de l’entreprise. Cette diversité avait prouvé son effet sur la motivation des employés – plus promptes, en l’absence de discrimination, à travailler en vue d’une promotion –, sur la satisfaction des clients et sur l’image de la boîte. En 2015, un second rapport confirmait l’intuition : les meilleures 25 % d’entreprises du point de vue de la diversité étaient 15 % plus à même de bénéficier de retours financiers supérieurs à la moyenne de leur industrie.
Pour ces raisons, autant de performance et d’éthique que de conformité règlementaire, de plus en plus de grandes entreprises mettent en place les actions à même d’encourager leurs talents féminins à viser des postes de direction. Depuis 2010, Danone organise chaque année le programme de leadership « Eve », pour agir tant sur la gestion des carrières que sur les stéréotypes de genre. Le groupe Kering, notamment, y envoie régulièrement des promotions mixtes. « Depuis plusieurs années, le groupe poursuit une politique volontariste d’identification de talents féminins. Des programmes de mentorat ont été mis en place en interne, au plus haut niveau », explique Tania Castillo Pérez (promo 01), Head of Inclusion and Diversity du groupe Kering. Des programmes d’excellence pour pousser les talents vers le haut existent déjà et font écho à des objectifs chiffrés plus ambitieux que ceux de la loi Rixain. Pour Tania Castillo Pérez, la personnalité des directeurs généraux y est pour beaucoup : « Plusieurs de nos maisons ont une femme pour directrice générale. C’est le cas d’Yves Saint Laurent, de Boucheron et de Pomellato. Toutes sont très investies dans l’inclusion et la progression des talents féminins. » D’où l’importance, une fois encore, d’un leadership féminin à même d’inspirer et de défendre ce sujet : selon le rapport « Les femmes comptent », les entreprises dirigées par une femme atteignent en moyenne 48 % de femmes dirigeantes – soit une parité presque parfaite – alors qu’elles ne sont plus que 26 % dans les entreprises menées par un homme.
Ces actions de renforcement de capacité s’accompagnent par ailleurs d’une lutte contre les freins systémiques à l’inclusion. Il s’agit tant de féminiser les fonctions dirigeantes que de réguler les obstacles à leur progression, par exemple en agissant sur l’environnement de travail lui-même. « Notre maison Gucci a lancé, en 2021, une analyse en profondeur des inégalités salariales entre les femmes et les hommes, et a mis en place un premier plan de correction, ajoute Tania Castillo Pérez. Cette étude lui a aussi permis de réaliser que les écarts de salaire se reformaient chaque année si on ne s’attaquait pas aux causes de ces inégalités. Le groupe vise donc, pour 2025, l’égalité femmes-hommes, y compris salariale, à tous les niveaux, notamment en promouvant un environnement toujours plus inclusif et une mitigation des biais. »
Christine Calais (promo 00) est consultante en égalité femmes-hommes. À la tête du cabinet de conseil ProEgal, elle propose notamment des actions de sensibilisation interactive et de communication interne pour les entreprises. « Pour celles qui nous contactent afin de travailler à un environnement de travail plus inclusif, il s’agit généralement soit de répondre à une obligation légale, soit de réagir à un problème, par exemple de harcèlement au sein de l’entreprise, précise-t-elle. Nous remarquons que leur volontarisme dépasse le plus souvent la question d’image. S’il est plutôt simple de mettre en place des actions de sensibilisation, la mise en œuvre de plans d’action ambitieux est nécessaire pour progresser vers l’égalité réelle et l’inclusion. »
Entre plans d’action et avancées règlementaires, nombre de talents féminins ont, depuis 1966, grimpé à la pointe de la pyramide. De significatives disparités demeurent néanmoins : entre secteurs – le BTP, l’automobile ou la tech restent sinistrés –, mais aussi entre pays. Le Parlement européen a adopté, en novembre dernier, des quotas pour la féminisation des conseils d’administration des grandes sociétés à l’échelle de l’Union. À voir, désormais, dans quelle mesure culture de chacun et culture d’entreprise parviendront à s’allier pour la cause de ce grand réservoir de talents inexploités.
Cet entretien a initialement été publié dans le numéro 27 d’Émile, paru en février 2023. Pour recevoir le magazine Émile, il faut être membre de Sciences Po Alumni.
